Какая же роль HR-директора в современной организации?
Практически у каждого владельца, президента, председателя правления или генерального директора компании в тот или иной момент появляется необходимость во внутреннем консультанте.
Когда директор по персоналу стоит у истоков рождения команды, он становится ключевой фигурой в создании ядра компании, формировании ее корпоративной культуры.
Все чаще HR-служба начинает создаваться на этапе «запуска» бизнеса, когда компания только формируется и необходимо разработать стратегию ее построения и развития.
...
...
Это одна из самых распространенных причин создания HR-службы — директор по персоналу дает руководителю рекомендации по управлению людьми, разрабатывает необходимые документы и процедуры, организовывает оценку и обучение сотрудников.
Елена Мостовая
Директор Центра управленческого консалтинга "София",
консультант-тренер по развитию персонала, г. Харьков, Украина.
консультант-тренер по развитию персонала, г. Харьков, Украина.
Специализация: обучение и развитие персонала, бизнес - тренинги, управление персоналом (построение системы управления персоналом на предприятии; организация и проведение Assessment Center, оценка персонала, разработка схем мотивации, стимулирование персонала,
оптимизация оплаты).
оптимизация оплаты).
Елена Мостовая
Директор Центра управленческого консалтинга "София",
консультант-тренер по развитию персонала, г. Харьков, Украина.
консультант-тренер по развитию персонала, г. Харьков, Украина.
Специализация: обучение и развитие персонала, бизнес - тренинги, управление персоналом (построение системы управления персоналом на предприятии; организация и проведение Assessment Center, оценка персонала, разработка схем мотивации, стимулирование персонала,
оптимизация оплаты).
оптимизация оплаты).
Наши спикеры
Наталья Благадыр
директор по персоналу компании «Глобал Инвест Системс», HR – практик с 15-м опытом, ранее менеджер по персоналу сети международных клиник в Украине
Яна Малиборская
руководитель HR службы в гольф – курорте «Superior Golf-Spa Resort», HR – практик с более 15-м опытом работы от рядового рекрутера до управляющей компании
Илья Мушковский
бизнес тренер, коуч, антикризис менеджер.20 лет в активных продажах, из них 16 лет практического стажа на руководящих должностях.
60-80 тренинговых дней в году.
Специализация – корпоративные тренинги (менеджмент, продажи, переговоры, телемаркетинг, закупки), стратегические сессии, рабочие группы, открытые тренинги, коучинг, аудит системы управления и управленческий консалтинг, антикризисное управление.
60-80 тренинговых дней в году.
Специализация – корпоративные тренинги (менеджмент, продажи, переговоры, телемаркетинг, закупки), стратегические сессии, рабочие группы, открытые тренинги, коучинг, аудит системы управления и управленческий консалтинг, антикризисное управление.
Ирина Головнева
Ирина Головнёва - уникальный специалист с 23-летним опытом в сфере повышения
эффективности работы людей и организаций с фокусом на решения, не требующие дополнительных материальных
затрат.
Провела больше 400-хсот индивидуально-разработанных тренингов для компаний со всей Украины, а также СНГ, Израиля, Великобритании, США. PhD (психология), опытный бизнес-тренер, коуч с международной сертификацией,
организационный консультант.
эффективности работы людей и организаций с фокусом на решения, не требующие дополнительных материальных
затрат.
Провела больше 400-хсот индивидуально-разработанных тренингов для компаний со всей Украины, а также СНГ, Израиля, Великобритании, США. PhD (психология), опытный бизнес-тренер, коуч с международной сертификацией,
организационный консультант.
•СВЕТЛАНА ИГОРЕВНА -
ПРАКТИК-ЭКСПЕРТ С МНОГОЛЕТНИМ ОПЫТОМ ОБУЧЕНИЯ В ФИНАНСОВОЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СФЕРЕ, ВЛАДЕЮЩАЯ ВСЕМИ ОСОБЕННОСТЯМИ И ТОНКОСТЯМИ ПРОФЕССИИ "ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР".ПРОВОДИТ ТРЕНИНГИ В РАМКАХ ПОДГОТОВКИ К СДАЧЕ ЭКЗАМЕНОВ МЕЖДУНАРОДНЫХ АТТЕСТАЦИЙ CAP/CIPA И ОБУЧЕНИЕ ПО КУРСУ "УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕСОМ" - МЕЖДУНАРОДНАЯ ПРОГРАММА CIMA.
•НИКОЛАЙ КУЗНЕЦОВ -
БИЗНЕС – ТРЕНЕР С ОПЫТОМ
• БОЛЕЕ 5 ЛЕТ. ОПЫТ КАК ОТКРЫТЫХ
•ТРЕНИНГОВ ТАК И ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ ДЕЙСТВУЮЩИЙ ВНУТРЕННИЙ БИЗНЕС –
•ТРЕНЕР КРУПНЕЙШЕЙ КОРПОРАЦИИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО РЫНКА, ЛИДЕРА В
•СВОЕМ СЕГМЕНТЕ.
• БОЛЕЕ 5 ЛЕТ. ОПЫТ КАК ОТКРЫТЫХ
•ТРЕНИНГОВ ТАК И ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ ДЕЙСТВУЮЩИЙ ВНУТРЕННИЙ БИЗНЕС –
•ТРЕНЕР КРУПНЕЙШЕЙ КОРПОРАЦИИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО РЫНКА, ЛИДЕРА В
•СВОЕМ СЕГМЕНТЕ.
Программа Бизнес-курса
для
HR-руководителей МОСТ
для
HR-руководителей МОСТ
21 октября 2019 – 29 февраля 2020
26 октября, 10:00–18:00
стоимость ОДНОГО модуля 1750,00 грн до 12.10.19
стоимость ОДНОГО модуля 1750,00 грн до 12.10.19
"Разработка организационной структуры компании и прописывание должностных инструкций"
Вопросы, которые мы рассмотрим:
🌐 какую структуру компании необходимо выбрать
🌐 реальная структура в деятельности по управлению компанией
🌐 роль HR в данной области
🌐 сфера влияния структуры компании на персонал
🌐 фундаментальные принципы: есть ли они? Если есть, то какие?
🌐 зоны ответственности и зоны влияния?
Должностные инструкции:
Вопросы, которые мы рассмотрим:
🌐какие бывают?
🌐 кто их пишет?
🌐 кто их придерживается?
🌐 И КОНЕЧНО, как написать идеальную инструкцию!
🌐 НЕТ Бюрократии!!! МЫ против!
🌐 какую структуру компании необходимо выбрать
🌐 реальная структура в деятельности по управлению компанией
🌐 роль HR в данной области
🌐 сфера влияния структуры компании на персонал
🌐 фундаментальные принципы: есть ли они? Если есть, то какие?
🌐 зоны ответственности и зоны влияния?
Должностные инструкции:
Вопросы, которые мы рассмотрим:
🌐какие бывают?
🌐 кто их пишет?
🌐 кто их придерживается?
🌐 И КОНЕЧНО, как написать идеальную инструкцию!
🌐 НЕТ Бюрократии!!! МЫ против!
23 ноября, 10:00–18:00
«HR + цифра = управление результатом»
🌐 HR-аналитика: отцифровываем результаты деятельности, потенциал сотрудников, бизнес процессы, пишем отчёты. Работа с цифрами.
В программе курса:
1. Что нужно считать и анализировать в Компании HRD.
1.1.Оцифровка штата Компании
- по гендерному признаку
- по теории поколений
- по стаж, отработанному в компании
- по должности.
1.2. Анализ ФОТ в Компании.
1.3. Анализ показателя «Прибыль на одного сотрудника Компании».
1.4. Общие показатели Компании: валовая прибыль, чистая прибыль, себестоимость, прямые и не прямые расходы.
2. HR отчёты и статистики.
2.1. Воронка подбора.
2.2. Отчёт менеджера по персоналу.
2.3. Отчёт о текучести кадров. Как интерпретировать цифру показателя текучести кадров.
2.4. Оцифровка результатов обучения. Анализ показателей.
2.5. Анализ показателя производительности сотрудника в Компании.
3. Расчёт бюджета HR отдела.
Знание показателей Компании и HR отдела позволят Вам управлять.
В программе курса:
1. Что нужно считать и анализировать в Компании HRD.
1.1.Оцифровка штата Компании
- по гендерному признаку
- по теории поколений
- по стаж, отработанному в компании
- по должности.
1.2. Анализ ФОТ в Компании.
1.3. Анализ показателя «Прибыль на одного сотрудника Компании».
1.4. Общие показатели Компании: валовая прибыль, чистая прибыль, себестоимость, прямые и не прямые расходы.
2. HR отчёты и статистики.
2.1. Воронка подбора.
2.2. Отчёт менеджера по персоналу.
2.3. Отчёт о текучести кадров. Как интерпретировать цифру показателя текучести кадров.
2.4. Оцифровка результатов обучения. Анализ показателей.
2.5. Анализ показателя производительности сотрудника в Компании.
3. Расчёт бюджета HR отдела.
Знание показателей Компании и HR отдела позволят Вам управлять.
07 декабря, 10:00–18:00
Роль НR-D во внедрении изменений компании
🌐Как адаптировать, сохранять и мотивировать персонал на этапе изменений
🌐Пошаговая методология.
Цель модуля:
1. Научить HR-D использовать инструменты управления изменениями для внедрения позитивных изменений в Компании
2. Сформировать навык проектирования и внедрения изменений в своих командах/компаниях.
Программа модуля:
1. Роль НR-D при внедрении изменений компании.
2. Что такое изменения и что значит ими управлять? И зачем вообще управлять изменениями? Почему эта тема так актуальна и важна для HR-руководителя. Модель VUCA.
3. Как адаптировать, сохранять и мотивировать персонал HR-руководителю на этапе изменений.
4. Чем мы рискуем при проведении изменений? Виды рисков. Инструменты управления рисками. Сценарное планирование.
5. КАК это сделать? Пошаговый Алгоритм внедрения изменений.
6. Противодействие изменениям и способы его преодоления. Как сделать так, чтобы изменение «прижилось».
7. Варианты просчета сценариев внедрения.
8. Проработка в группах одного или нескольких наиболее частых изменений, внедряемых HR-рами.
🌐Пошаговая методология.
Цель модуля:
1. Научить HR-D использовать инструменты управления изменениями для внедрения позитивных изменений в Компании
2. Сформировать навык проектирования и внедрения изменений в своих командах/компаниях.
Программа модуля:
1. Роль НR-D при внедрении изменений компании.
2. Что такое изменения и что значит ими управлять? И зачем вообще управлять изменениями? Почему эта тема так актуальна и важна для HR-руководителя. Модель VUCA.
3. Как адаптировать, сохранять и мотивировать персонал HR-руководителю на этапе изменений.
4. Чем мы рискуем при проведении изменений? Виды рисков. Инструменты управления рисками. Сценарное планирование.
5. КАК это сделать? Пошаговый Алгоритм внедрения изменений.
6. Противодействие изменениям и способы его преодоления. Как сделать так, чтобы изменение «прижилось».
7. Варианты просчета сценариев внедрения.
8. Проработка в группах одного или нескольких наиболее частых изменений, внедряемых HR-рами.
25 января, 10:00–18:00
Управление подчиненными. Как стать действительно эффективным?
Цели модуля:
* сформировать у участников тренинга представление о навыках, необходимых для эффективного управления;
* познакомить участников с современными инструментами управления собственной эффективностью и деятельностью подчиненных;
* дать возможность участникам тренинга определить свои сильные стороны в управлении, и зоны, нуждающиеся в развитии.
* развить свой управленческий потенциал;
* увеличить эффективность работы своей и своих подчиненных за счет психологически грамотного использования управленческих технологий.
Программа модуля:
1. Навыки управления собственной эффективностью.
- Управленческие компетенции руководителя: оценка своих сильных и слабых сторон.
- Самоменеджмент руководителя: чтобы организовать других, организуй вначале себя.
2. Навыки управления деятельностью подчиненных
- Типология подчиненных.
- Специфика работы с разными типами подчиненных.
- Развитие компетенций подчиненных: коучинг и наставничество.
- Делегирование полномочий как технология организации деятельности и развития сотрудников.
3. Навыки коммуникации
- Специфика вертикальных и горизонтальных связей в организации.
- Что в общении с сотрудниками делать нельзя, а что - делать обязательно!
- Организация «обратной связи» по результатам деятельности.
- Конфликты в организации: как выйти из них без потерь.
4. Навыки мотивирования сотрудников к работе
- Объективные и субъективные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников.
- Классификация сотрудников по типам мотивации к работе.
- Специфика мотивирования и стимулирования различных групп сотрудников.
- Инструменты мотивирования, которые может использовать руководитель.
- Типичные ошибки в мотивировании и как их избежать.
5. Навыки организации контроля подчиненных.
- Цели контроля подчиненных.
- Виды контроля: когда и к каким сотрудникам их применять.
- Оценка результатов деятельности подчиненных.
- «Обратная связь» в ситуации контроля: поощрение и критика.
* сформировать у участников тренинга представление о навыках, необходимых для эффективного управления;
* познакомить участников с современными инструментами управления собственной эффективностью и деятельностью подчиненных;
* дать возможность участникам тренинга определить свои сильные стороны в управлении, и зоны, нуждающиеся в развитии.
* развить свой управленческий потенциал;
* увеличить эффективность работы своей и своих подчиненных за счет психологически грамотного использования управленческих технологий.
Программа модуля:
1. Навыки управления собственной эффективностью.
- Управленческие компетенции руководителя: оценка своих сильных и слабых сторон.
- Самоменеджмент руководителя: чтобы организовать других, организуй вначале себя.
2. Навыки управления деятельностью подчиненных
- Типология подчиненных.
- Специфика работы с разными типами подчиненных.
- Развитие компетенций подчиненных: коучинг и наставничество.
- Делегирование полномочий как технология организации деятельности и развития сотрудников.
3. Навыки коммуникации
- Специфика вертикальных и горизонтальных связей в организации.
- Что в общении с сотрудниками делать нельзя, а что - делать обязательно!
- Организация «обратной связи» по результатам деятельности.
- Конфликты в организации: как выйти из них без потерь.
4. Навыки мотивирования сотрудников к работе
- Объективные и субъективные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников.
- Классификация сотрудников по типам мотивации к работе.
- Специфика мотивирования и стимулирования различных групп сотрудников.
- Инструменты мотивирования, которые может использовать руководитель.
- Типичные ошибки в мотивировании и как их избежать.
5. Навыки организации контроля подчиненных.
- Цели контроля подчиненных.
- Виды контроля: когда и к каким сотрудникам их применять.
- Оценка результатов деятельности подчиненных.
- «Обратная связь» в ситуации контроля: поощрение и критика.
15 февраля, 10:00–18:00
Финансы для HR директоров
Роль HR в управлении эффективностью компании
Роль HR в управлении эффективностью компании
1.1 Что такое эффективность и кто у Вас в компании занимается эффективностью?
Матрица эффективности
1.2 BPM (Business Performance Management); Управление эффективностью деятельности на стратегическом, тактическом и операционном уровнях
1.3 Какой частью деятельности реально управляют топ-менеджеры, какую часть деятельности реально обеспечивают данными финансовые менеджеры
1.4 В каких случаях данные из бухгалтерского учета вводят в заблуждение при принятии управленческих решений; Рассмотрение конкретных примеров
1.5 На основании какой информации принимаются эффективные управленческие решения
1.6 Цепочка прироста ценности; Функциональный анализ
1.7 Измерение эффективности компании в целом, эффективности отдельных подразделений и специалистов
2. Бюджетное управление, как инструмент повышения эффективности
2.1 Почему бюджеты разочаровывают; критические ошибки бюджетирования
2.2 Взаимосвязь годовых бюджетов со стратегией
2.3 Этапы разработки бюджетов (не финансовая часть, а работа всей управленческой команды)
2.4 Как заставить бюджет «работать»
3. Взаимосвязь стратегии компании и стратегии управления персоналом;
4. Принципы разработки мотивации, направленной на решение конкретных задач;
Часть 2. Основы финансовых знаний
1. Основные экономические понятия
1.1 Прибыль. Маржинальная прибыль
1.2 Денежный поток
1.3 Активы
2. Финансовая отчетность
2.1 Отчет о прибылях и убытках. Логика построения
2.2 Отчет о движении денежных средств. Почему прибыль есть, а денег нет
2.3 О чем может рассказать Баланс
3. Финансовый анализ
3.1 Горизонтальный анализ
3.2 Вертикальный анализ
3.3 Трендовый анализ
3.4 Анализ финансовых коэффициентов
4. Основы управления ресурсами
4.1 Управление денежными средствами
4.2 Управление ТМЗ. Роль снабжения, финансов, складского хозяйства.
4.3 Управление дебиторской задолженностью
4.4 Управление кредиторской задолженностью
4.5 Оборотный капитал. Финансовый цикл, операционный цикл.
4.6 управление необоротными активами
5. Анализ безубыточности
Матрица эффективности
1.2 BPM (Business Performance Management); Управление эффективностью деятельности на стратегическом, тактическом и операционном уровнях
1.3 Какой частью деятельности реально управляют топ-менеджеры, какую часть деятельности реально обеспечивают данными финансовые менеджеры
1.4 В каких случаях данные из бухгалтерского учета вводят в заблуждение при принятии управленческих решений; Рассмотрение конкретных примеров
1.5 На основании какой информации принимаются эффективные управленческие решения
1.6 Цепочка прироста ценности; Функциональный анализ
1.7 Измерение эффективности компании в целом, эффективности отдельных подразделений и специалистов
2. Бюджетное управление, как инструмент повышения эффективности
2.1 Почему бюджеты разочаровывают; критические ошибки бюджетирования
2.2 Взаимосвязь годовых бюджетов со стратегией
2.3 Этапы разработки бюджетов (не финансовая часть, а работа всей управленческой команды)
2.4 Как заставить бюджет «работать»
3. Взаимосвязь стратегии компании и стратегии управления персоналом;
4. Принципы разработки мотивации, направленной на решение конкретных задач;
Часть 2. Основы финансовых знаний
1. Основные экономические понятия
1.1 Прибыль. Маржинальная прибыль
1.2 Денежный поток
1.3 Активы
2. Финансовая отчетность
2.1 Отчет о прибылях и убытках. Логика построения
2.2 Отчет о движении денежных средств. Почему прибыль есть, а денег нет
2.3 О чем может рассказать Баланс
3. Финансовый анализ
3.1 Горизонтальный анализ
3.2 Вертикальный анализ
3.3 Трендовый анализ
3.4 Анализ финансовых коэффициентов
4. Основы управления ресурсами
4.1 Управление денежными средствами
4.2 Управление ТМЗ. Роль снабжения, финансов, складского хозяйства.
4.3 Управление дебиторской задолженностью
4.4 Управление кредиторской задолженностью
4.5 Оборотный капитал. Финансовый цикл, операционный цикл.
4.6 управление необоротными активами
5. Анализ безубыточности
29 февраля, 10:00–18:00
HRBP –стратегический уровень.
Разработка стратегии. Формирование, модерация и сопровождение результатов стратегической сессии.
Разработка стратегии. Формирование, модерация и сопровождение результатов стратегической сессии.
1. Для чего HRD стратегия компании:
Вид сверху – взаимодействие и направление ТОП-менеджмента
Вид снизу – влияние стратегии на мотивацию персонала
2. Виды и анализ инструментов, влияющих на развитие корпоративной культуры в компании.
3. Алгоритм проведения стратегических сессий – подготовка HRD к самостоятельному проведению:
Компания сегодня – миссия, ценности, принципы
SWOT-анализ - сильные стороны, узкие места, перспективы и риски
Компания завтра – видение, стратегические цели, пошаговый план развития
4. Проведение стратегической сессии в формате ролевой игры
Вид сверху – взаимодействие и направление ТОП-менеджмента
Вид снизу – влияние стратегии на мотивацию персонала
2. Виды и анализ инструментов, влияющих на развитие корпоративной культуры в компании.
3. Алгоритм проведения стратегических сессий – подготовка HRD к самостоятельному проведению:
Компания сегодня – миссия, ценности, принципы
SWOT-анализ - сильные стороны, узкие места, перспективы и риски
Компания завтра – видение, стратегические цели, пошаговый план развития
4. Проведение стратегической сессии в формате ролевой игры
Центр София
Бизнес-курс для HR-руководителей МОСТ
Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании.
От его профессионализма зависит работа всей команды.
От его профессионализма зависит работа всей команды.
Отзывы о курсе
Что вы получите после прохождения курса
Мы хотим, чтобы вы развивались профессионально, росли по карьерной лестнице и успешно начали и развили свой бизнес до стабильного успеха
Официальный диплом о прохождении Бизнес-курса
Все презентации курса
Скидка 10 % на любой наш курс
Цена без скидки 12000 грн
9450 грн.
Стоимость Бизнес-курса
При внесении АВАНСА в сумме 2000,00 грн до 12.10.2019 вы получите 10 % скидку на всю программу
Цена ОДНОГО модуля
до 12.10.19 составляет 1750 грн
с 13.10.19-23.10.19 - 1850 грн,
с 24.10.19-26.10.19 - 2000 грн
до 12.10.19 составляет 1750 грн
с 13.10.19-23.10.19 - 1850 грн,
с 24.10.19-26.10.19 - 2000 грн
Поделитесь с друзьями!
Если этот курс вам кажется полезным, расскажите о нем друзьям
Контакты
Центр управленческого консалтинга «София»
www.soficon.com.ua
info@soficon.com.ua
(095) 669 33 20, (097) 417 69 70
(093) 770 55 70, (057) 756 43 77
Центр управленческого консалтинга «София»
www.soficon.com.ua
info@soficon.com.ua
(095) 669 33 20, (097) 417 69 70
(093) 770 55 70, (057) 756 43 77
